Η αυθόρμητη αντίδραση ενός μάνατζερ όταν ένας εργαζόμενος του ανακοινώνει ότι παραιτείται, αποκαλύπτει πολλά.
Μπορεί να είναι ειλικρινής απογοήτευση – αν ο υπάλληλος είναι άσος. Ή εκνευρισμός – αφού κάποιος θα πρέπει τώρα να τον αντικαταστήσει. Ή και ανακούφιση – σαν να αφαιρέθηκε επιτέλους κάτι ενοχλητικό, όπως ένα πετραδάκι από το παπούτσι, σχολιάζει ο Economist. Δεν έχουν περάσει πολλά χρονια από
Για τον Έλον Μασκ και τους ομοϊδεάτες του στο αμερικανικό Υπουργείο Αποτελεσματικότητας Κυβέρνησης (DOGE), «κάθε δημόσιος υπάλληλος είναι ένα τέτοιο πετραδάκι», σημειώνει το βρετανικό περιοδικό.
Στις 28 Ιανουαρίου, το Γραφείο Διαχείρισης Προσωπικού (OPM) έστειλε - σε περίπου 2 εκατομμύρια ομοσπονδιακούς υπαλλήλους, προσφέροντάς τους «εθελουσία αναβαλλόμενη παραίτηση» — δηλαδή να παραιτηθούν τώρα, αλλά να συνεχίσουν να πληρώνονται μέχρι τα τέλη Σεπτεμβρίου.
Το αν αυτό είναι νόμιμο παραμένει ασαφές, όπως και ο πραγματικός στόχος: η εθελούσια έξοδος χρησιμοποιείται συχνά για μείωση προσωπικού, αλλά όχι για αποδόμηση του ίδιου του οργανισμού. Αυτό που προσπαθεί να κάνει ο Μασκ τώρα στις ΗΠΑ, θέτει το βασικό ερώτημα: υπάρχει «καλός» τρόπος να κάνεις τους εργαζόμενους να παραιτηθούν;
Από την «ήσυχη» απομάκρυνση στην καθαρή έξοδο
Το θετικό της πρότασης του OPM, σχολιάζει ο Economist, είναι η διαφάνειά της. Όσο σοκαριστικό και εάν ήταν το - που έλαβαν οι δημόσιοι υπάλληλοι, κανείς δεν μπορεί να αρνηθεί ότι ήταν ξεκάθαρο. Και αυτό είναι σημαντικό γιατί οι εργοδότες έχουν μακρά ιστορία υπογείων μεθόδων για να αναγκάσουν υπαλλήλους σε παραίτηση αντί απόλυσης. Μεταφορά σε μη επιθυμητή θέση, σταδιακή απομόνωση ή παράλογες απαιτήσεις είναι μεταξύ αυτών.
Αυτές οι τακτικές είναι αναποτελεσματικές και τοξικές. Αντίθετα, το να δώσεις ξεκάθαρο κίνητρο για εθελούσια έξοδο μπορεί να ξεχωρίσει τους δεσμευμένους εργαζόμενους από τους αδιάφορους.
Η Amazon και η Zappos έχουν εφαρμόσει προγράμματα «pay-to-quit», προσφέροντας χρήματα σε νεοπροσληφθέντες για να φύγουν — εάν δεν είναι σίγουροι ότι θέλουν να μείνουν. Το 2022, όταν ο Μασκ ανέλαβε το Twitter έκανε κάτι παρόμοιο με αυτό που κάνει το DOGE, ζητώντας από τους εργαζόμενους να κάνουν κλικ αν ήταν έτοιμοι για μια «hardcore» κουλτούρα. Όσοι δεν το έκαναν, θεωρήθηκαν ότι αποχωρούν — αν και κάποιοι κυνηγούν δικαστικά την εταιρεία γιατί δεν έλαβαν την αποζημίωση που υποσχέθηκε.
Ωστόσο, ένα μόνιμο bonus εξόδου μπορεί να έχει ανεπιθύμητες παρενέργειες. Όπως δείχνει μελέτη των Ρόμπερτ Ντουρ και Χάινερ Σμιτντίελ (Πανεπιστήμιο Ρότερνταμ), αν υπάρχει πάντα η δυνατότητα εξόδου με μπόνους, κάποιοι ίσως προσληφθούν μόνο για να παραιτηθούν σύντομα και να εισπράξουν το ποσό.
Εναλλακτικοί τρόποι
Ίσως υπάρχει πιο κομψός και οικονομικός τρόπος. Σε πείραμα που έκαναν οι Ναβά Ασράφ και Οριάνα Μπαντιέρα του LSE με συναδέλφους από το Πανεπιστήμιο του Σικάγο, εργαζόμενοι μεγάλης εταιρείας κλήθηκαν να αναστοχαστούν τον προσωπικό τους σκοπό και κατά πόσο τον εκπληρώνει η δουλειά τους.
Τι συνέβη; Οι παραιτήσεις αυξήθηκαν σημαντικά – ιδίως στους λιγότερο παραγωγικούς. Η παραγωγικότητα, όμως, συνολικά βελτιώθηκε.
Αυτό δείχνει ότι οι εργαζόμενοι που δεν ταιριάζουν στον οργανισμό ίσως φύγουν μόνοι τους — αν πρώτα αναρωτηθούν τι πραγματικά θέλουν.
Ποιοι φεύγουν πρώτοι;
Η επιτυχία ενός «πακέτου παραίτησης» εξαρτάται και από το τι μέλλον προβλέπεται για όσους μείνουν. Και αυτό είναι που ο Μασκ δεν φαίνεται να έχει καταλάβει. Το OPM, στην επιστολή του, προειδοποιεί για περαιτέρω περικοπές και αναδιοργανώσεις, καλεί δηλαδή όσους μείνουν να είναι προετοιμασμένοι για διαρκή αναταραχή. Σε ένα τέτοιο κλίμα δεν είναι οι πιο αδιάφοροι, αλλά οι πιο ικανοί εργαζόμενοι — αυτοί με τις καλύτερες εναλλακτικές — που θα αποχωρήσουν πρώτοι.
Μια πρόσφατη μελέτη της Γιούγιε Ντινγκ (Πανεπιστήμιο Πίτσμπουργκ) δείχνει κάτι παρόμοιο. Οι υποχρεωτικές επιστροφές στο γραφείο αυξάνουν τις αποχωρήσεις – κυρίως σε εταιρείες τεχνολογίας και χρηματοοικονομικών. Και πιο συγκεκριμένα; Φεύγουν οι γυναίκες, οι πιο έμπειροι και οι πιο ικανοί. Το αποτέλεσμα: τα κενά δύσκολα καλύπτονται.
Αν θέλεις λιγότερους, όχι χειρότερους…
Οι τεχνοκράτες του DOGE ίσως να μη νοιάζονται ιδιαίτερα για τα παραπάνω δεδομένα, σημειώνει ο Economist. Στόχος τους φαίνεται να είναι η συρρίκνωση και όχι η εξυγίανση. Όμως για όσους θέλουν να μειώσουν προσωπικό χωρίς να διαλύσουν την ποιότητα, η στρατηγική έχει σημασία.
Αν θέλεις να οδηγήσεις σε παραίτηση τους αδιάφορους και να κρατήσεις τους καλύτερους πρέπει να προσφέρεις ένα όραμα. Κάτι που να δίνει στους εργαζόμενους λόγο να μείνουν, όχι απλώς να πληρώνονται μέχρι να εξαφανιστούν.