Δυσκολεύεσαι να βρεις δουλειά; Κρύψε χρόνια στο βιογραφικό σου. Αυτή είναι η συμβουλή που δίνεται όλο και συχνότερα σε όσους αναζητούν ματαίως εργασία.
Ο ηλικιακός ρατσισμός δεν είναι κάτι νέο στον χώρο εργασίας, ιδιαίτερα για τις γυναίκες και όσους είναι άνω των 50 ετών. Πλέον, ωστόσο, φαίνεται ότι αλλάζει το ποιος θεωρείται πολύ μεγάλος για μία εργασία, με το (ηλικιακό) «όριο» να τίθεται ακόμα χαμηλότερα «πιάνοντας» άτομα 30 και 40 ετών.
Η ξαφνική μετατόπιση αντανακλά μια προσπάθεια του εργοδότη να αποφύγει το ρίσκο που εμποδίζει τους πολύ νεότερους να αποκτήσουν μια θέση ενώ παράλληλα τιμωρεί την επαγγελματική εμπειρία.
Πώς φτάσαμε στο «botox»
Μετά την πανδημία, οι εργαζόμενοι ηλικίας 30 και 40 ετών βρίσκονταν στην επαγγελματική τους ακμή. Πλέον, πολλοί από αυτούς τους εργαζόμενους βρίσκονται εγκλωβισμένοι σε μια αγορά εργασίας χωρίς να έχουν ακόμη εδραιωθεί στο εταιρικό κατεστημένο και χωρίς να θεωρούνται πια το «μέλλον» των επιχειρήσεων και της εργασίας. Στο μεταξύ, πολλοί βλέπουν τους θέσεις τους να απειλούνται λόγω της μεγάλης ισοπέδωσης του μεσαίου επιπέδου της διοίκησης.
Όταν άτομα που φαινομενικά θα έπρεπε να βρίσκονται στο πικ της καριέρας τους δεν μπορούν πλέον να βρουν ή να κρατήσουν μια δουλειά, η ηθική και οι προσδοκίες της αγοράς εργασίας αρχίζουν να χάνουν τη σημασία τους, σχολιάζει το Βusiness Ιnsider διερωτώμενο: Όταν η εμπειρία δεν έχει πλέον σημασία, τότε τι έχει σημασία; Σε αυτήν την ανεστραμμένη πραγματικότητα, το «botox» στα βιογραφικά έχει γίνει μια ορθολογική στρατηγική επιβίωσης, απαντάει.
Μεγάλο μέρος του τρόπου λειτουργίας της σημερινής αγοράς εργασίας βασίζεται στον φόβο. Οι εταιρείες φοβούνται να κάνουν δαπανηρά λάθη που θα μπορούσαν να εκτροχιάσουν την επιχείρησή τους, ενώ οι υπεύθυνοι προσλήψεων ανησυχούν ότι μια άστοχη επιλογή προσωπικού μπορεί να τους κοστίσει τις δουλειές τους. Και οι εργαζόμενοι προσαρμόζονται σε αυτούς τους φόβους κόβοντας χρόνια από τα βιογραφικά τους.
«Αυτό που βλέπω όλο και περισσότερο δεν είναι ότι οι άνθρωποι λένε ψέματα για την ηλικία τους και λένε ευθέως ότι είναι 28 ετών ενώ είναι 38, αλλά ότι υπονοούν ότι είναι νεότεροι αφαιρώντας τα πρώτα βήματα της πορείας τους από το βιογραφικό τους», λέει ο Τζος Μπομπ, σύμβουλος σταδιοδρομίας στη Βοστώνη.
Αυτός είναι ένας τρόπος αντίδρασης σε ένα εργασιακό περιβάλλον όπου οι εργοδότες θέλουν υποψηφίους που μπορούν να αποδώσουν άμεσα, αντί για εργαζόμενους με πολλές δεξιότητες που πρέπει όμως να μάθουν να τις εφαρμόζουν.
«Θα φανταζόσασταν ότι κάποιος που έχει 25 ή 35 χρόνια εμπειρίας θα ήταν στην πραγματικότητα πιο γρήγορος στο να εξοικειωθεί με την τεχνολογία, επειδή έχει μάθει περισσότερα πράγματα από κάποιον που έχει μόνο 10 χρόνια εμπειρίας, αλλά οι υπεύθυνοι προσλήψεων δεν αντιλαμβάνονται τα πράγματα με αυτόν τον τρόπο», λέει ο Μπομπ. «Αντ’ αυτού, οι υπεύθυνοι προσλήψεων σκέφτονται: “Χρειάζομαι κάποιον που έκανε ακριβώς αυτή τη δουλειά χθες”».
Με άλλα λόγια, οι εργοδότες αναζητούν αυτό που ο Μπομπ αποκαλεί «τον παραμυθένιο υποψήφιο»: κάποιον που δεν είναι ούτε πολύ νέος, ούτε πολύ μεγάλος σε ηλικία, και ιδανικά τον έχουν «κλέψει» έχει από κάποιον ανταγωνιστή.
Πάντως στην όλη κατάσταση οι αποδοχές αποτελούν επίσης ένα σημαντικό παράγοντα, όπως επισημαίνει η Τζέσικα Έλερς, επαγγελματίας στον χώρο του ανθρώπινου δυναμικού στη Μινεάπολη.
«Νομίζω ότι περισσότεροι εργοδότες προσπαθούν απλώς να παραμείνουν εντός ενός προϋπολογισμού, οπότε όταν βλέπουν 20 ή 30 χρόνια εμπειρίας σε ένα βιογραφικό σημείωμα μπορεί να σκεφτούν: “Αυτό θα είναι πολύ ακριβό”». Αντί να είναι ειλικρινείς σχετικά με τους δημοσιονομικούς τους περιορισμούς, οι διαδικασίες πρόσληψης ορισμένων εταιρειών έχουν σχεδιαστεί για να αποκλείουν προληπτικά αυτούς τους δυνητικά δαπανηρούς υποψηφίους», εξηγεί.
Στο μεταξύ, το γεγονός ότι γεγονός ότι χρησιμοποιούνται πλατφόρμες πρόσληψης που βασίζονται στην τεχνητή νοημοσύνη ενδέχεται να επιδεινώνει το πρόβλημα, καθώς ένα αυξανόμενο σύνολο ερευνών υποδηλώνει ότι τα μεγάλα γλωσσικά μοντέλα απορροφούν και αναπαράγουν τις υπάρχουσες πολιτισμικές προκαταλήψεις.